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    合同教师:教育权利与劳动权利的混合

      2016年《民办教育促进法》修改后,民办学校等教育机构被明确划分为“非营利性”和“营利性”两类,关于教师的法律地位和权利明确为:“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。”“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。”
      与编制教师与公立学校等教育机构成“人事关系”不同,民办学校的教师、公立学校的无编制的教师通常被称为“合同教师”,与用人单位构成“劳动关系”;教师的业务活动既受《中华人民共和国教师法》的调整,其他的权利义务关系又依据《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律调整.这种“双轨制”增加了维护“合同教师”合法权益的难度。

      职业学院主张学历不实合同无效
      法院裁判不予支持
      基本案情
      2017年3月20日,某职业学院与黄某签订劳动合同,合同期限约定至2019年3月20日,岗位为移动软件部门讲师。该合同第25条约定:“在签订本合同时,对未取得本科学历的三十五岁以下员工,甲方(某学院)要求其在两年之内达到本科学历,如未达到,甲方有解除本合同的权利。同日,黄某在员工信息登记表中填写的教育经历为:某大学计算机专业毕业,学士学位。此后,黄某在某学院任教。2019年4月15日,双方续订合同,约定合同期限至2021年。
      因某学院拖欠支付工资,自2019年9月21日起,黄某未到某学院工作。2019年10月10日,黄某向某学院邮寄了《关于违法解除劳动合同通知》,以拖欠工资为由,与某学院解除劳动合同。
      此后,黄某提出劳动仲裁申请。2019年12月30日,当地劳动人事争议仲裁机构作出裁决书:确认自在职期间黄某与某学院存在劳动关系;某学院支付黄某解除劳动合同经济补偿金40236元;驳回黄某的其他申请请求。
      某学院不服该裁决,以黄某不具有某大学计算机专业本科学历、欺诈入职导致劳动合同无效、不应支付相关补偿为由,向一审法院提起诉讼。
      一审
      信息不实违反诚信原则
      双方续签合同认可工作能力
      一审法院认为,本案的主要争议焦点为:黄某入职时是否存在欺诈行为,从而导致某学院与其签订劳动合同及该合同的效力。
      黄某未能提供其系某大学毕业并取得学士学位的证据,但入职时在员工信息登记表中填写“某大学毕业,获得学士学位”,违反了诚信原则。但现无证据表明某学院对入职学历的有明确要求,且根据双方劳动合同第25条约定,难以认定某学院受欺诈与黄某签订劳动合同,从而导致合同无效。其次,劳动合同履行过程中,某学院并未对黄某的工作提出异议,且在劳动合同期满后,与黄某续订了劳动合同,应视为对黄某工作的认可。某学院未及时足额支付劳动报酬,黄某以此为由与其解除劳动合同,并要求支付经济补偿,符合法律规定,法院予以支持。
      一审法院判决:驳回某学院的诉讼请求;确认黄某在职期间黄某与某学院存在劳动关系;某学院支付黄某解除劳动合同经济补偿40236元。
      二审
      学历等并非录用条件
      用人单位怠于入职审查
      某学院上诉称,根据教育部关于教师资格的要求,教师岗位工作员工应当具备大学本科及以上学历。学院在招聘网站发布的招聘信息中对此有明确要求,员工劳动合同里也予以明确。这充分证明学院对入职教师学历有明确要求,而并非一审判决认定,且黄某入职时提供了伪造的学历学位证书,明显属于利用欺诈手段与学院建立劳动合同关系,应认定学院受欺诈。
      二审法院认为,关于黄某入职时是否存在欺诈行为从而导致某学院与其签订劳动合同的效力问题,首先,某学院提交的证据,不能证明其学院在招聘黄某时将本科学历作为三十五岁以下员工的明确录用条件,亦无证据证明签订劳动合同时违背了其学院的真实意思表示;其次,某学院作为用人单位,亦应就招聘人员的简历进行核实,但其怠于行使核实的权利;再次,根据双方劳动合同第25条约定,甲方有权解除合同,但某学院并未在黄某入职两年后就学历问题向黄某主张过权利,而是在劳动合同期满后,与黄某续订了劳动合同。虽然黄某未能提供其系某大学毕业并取得学士学位的证据,但在入职时填写了该信息,违反了诚信原则,但不能认定该行为导致了双方的劳动合同无效。
      2020年7月27日,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。
      权益提醒
      不具有教师资格所签订
      的劳动合同是否有效
      不具有教师资格所签订的劳动合同是否有效,存在两种不同的观点:一种观点认为劳动合同当然无效。教师法第10条规定:“国家实行教师资格制度。”教师资格条例第2条规定:“中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作,应当依法取得教师资格。” 民办教育促进法第28条规定:“民办学校聘任的教师,应当具有国家规定的任教资格。”民办教育促进法实施条例第23条规定,“民办学校聘任的教师应当具备教师法和有关行政法规规定的教师资格和任职条件。”劳动者应满足从事特定行业设定的资质准入条件,否则劳动合同无效,即对劳动者的劳动利益不予保护。另一种观点认为劳动合同并非必然无效。国家教师资格管理制度,对于有些教育岗位,如中小学的教育岗位,应当特别强调准入的门槛,但是对职业教育类的教师岗位,可以设置进入的门槛,但没有完全必要设置为“准入”,否则会阻碍发展新职业的教育。国家教师资格制度,属于“行政管理规范”,并非“行政效力规范”。根据合同法、劳动合同法的相关规定,该类劳动合同并不是当然无效,劳动者的合法的劳动利益依法予以保护。
      本案中,学校明知道劳动者不具备教师资格仍与其签订了合同,并在合同履行完毕后继续履行原来的合同,学校的过错很明显,如果按照传统民法理论,合同无效自始无效,则不利于保护劳动者权益。因此,当劳动已开始时,其主张无效者,唯得向将来发生效力。本案的处理结果正是这种思路的结果,既遵循了教师法关于教师资格的规定,也维护了劳动者权益,用人单位应当支付未签订劳动合同的双倍工资。

      校外培训机构考核结论
      不能替代“录用条件”
      基本案情
      某教育科技有限公司通过某网站,发布少儿英语教师招聘需求及技能要求。
      2019年7月,孙某通过某网站接收到该招聘需求并应聘成功,于2019年7月18日入职英语教师职位。双方签订劳动合同,约定试用期6个月,自入职时间至2020年1月17日止。入职后,某公司按月向孙某支付工资,至2019年11月底的工资合计19153.24元。
      2019年12月23日,公司法定代表人在微信群内发布关于教师考核的通知:“考核内容包括但不限于:……对于业务考核不合格的教师,会给予一次补考机会,第二次考核不过,将予以辞退处理。”孙某在微信群中回复“收到”。
      2019年12月24日,某公司对孙某进行考核,公司法定代表人为主考官、人事主管到场参与考核,孙某对该次考核不合格的结果签字确认;2019年12月25日,某公司对孙某进行补考。孙某再次对被认定为考核不合格的结果进行了签字确认。某公司以此为由解除了与孙某的劳动关系。
      孙某因对离职文件中记载的离职事由为“双方协商一致”有异议,未签署离职文件,并要求某公司出具辞退证明,但公司未出具。
      2020年1月6日,孙某申请劳动仲裁,请求确认孙某与某公司之间有劳动关系;某公司支付孙某未签订劳动合同期间4个月的双倍工资;某公司支付孙某违法辞退赔偿金,即一个月的工资。
      当地劳动人事争议调解仲裁委裁决:孙某与某公司存在事实劳动关系;驳回孙某的其他仲裁请求。孙某不服该裁决诉至一审院,某公司未向法院提起诉讼。
      法院审理
      考核结论不能代替录用条件
      规章制度也不能“自说自话”
      一审法院认为,本案系劳动争议案。关于未签订劳动合同双倍工资,孙某称,劳动合同签订时间实际为2019年11月,而该劳动合同落款日期为2019年7月18日,但其提交的证据不足以证实双方劳动合同系于2019年11月13日倒签,且未在法院指定期限内提出鉴定申请,应承担举证不能的法律后果。
      关于经济赔偿金,某公司以孙某考核不合格、试用期内未达到录用条件为由解除的劳动合同,虽提交了两次的考核视频及劳动合同,欲证明其合理性。但劳动合同中对于新进人员的考核限于“培训考核不合格、绩效考核不合格”,并无关于教学能力的考核要求,且某公司于2019年12月23日发布通知中提及的考核标准已涉及劳动者的切身利益,而其未提交证据证实该考核标准经民主程序制定且在该次考核前合理期限内通知孙某,故该考核标准对孙某不发生法律效力。另外,某公司未提交证据证实孙某有其他不符合录用条件的情形。故某公司以考核不合格、不符合录用条件为由解除与孙某的劳动合同,不符合法律规定,应向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金。
      一审判决:确认孙某与某公司存在劳动关系;某公司支付孙某违法解除劳动合同经济赔偿金4353.01元;驳回孙某要求支付未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求。
      某公司不服提出上诉。2020年7月24日,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。
      权益提醒
      校外培训机构发展
      依法依规运作最重要
      教师岗位(职务)的录用条件具有行政规范性。自行其是、自搞一套标准或者考核程序,并不受司法保护。校外培训与网络教学互相“加持”,成为近年来非常热的补充性教育方式。2018年,国务院办公厅发布《关于规范校外培训机构发展的意见》(国办发〔2018〕80号)明确:“师资条件方面,校外培训机构必须有相对稳定的师资队伍,不得聘用中小学在职教师。所聘从事培训工作的人员必须遵守宪法和法律,热爱教育事业,具有良好的思想品德和相应的培训能力;从事语文、数学、英语及物理、化学、生物等学科知识培训的教师应具有相应的教师资格。培训机构应当与所聘人员依法签订聘用合同、劳动合同或劳务协议。” 教育部等六部门《关于规范校外线上培训的实施意见》(教基函〔2019〕8号)规定了相关的实施措施。
      学校等教育机构应当依据法律、法规和教育机构制定的有效的规章制度进行管理和运营。教育法规定:“学校及其他教育机构应当按照国家有关规定,通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式,保障教职工参与民主管理和监督。”劳动法第四条和劳动合同法第四条,均规定了用人单位依法制定规章制度的基本要求,校外培训机构应当依法制定和执行其规章制度,不可任性地由投资人“拍脑门”乱定规矩。

      幼儿教师到达退休年龄
      未领退休金仍可确认劳动关系
      基本案情
      2005年7月,张某与某大学幼教中心签订了聘任人员劳动合同。2006年6月21日,该幼教中心经民政部门批准,设立并更名为某幼儿园,张某担任幼儿园教师,一直工作至2018年4月30日。期间双方签订了劳动合同,并续签至2017年4月9日。幼儿园《解除、终止劳动合同证明书》载明,因张某到达法定退休年龄,于2017年4月9日终止与张某的劳动合同。
      此前,张某曾签署个人声明:“自愿选择不在单位缴纳社保”。2017年5月1日,双方签订《终止劳动合同协议书》:双方一致同意于2017年4月9日终止劳动合同;幼儿园为张某缴纳社保费至2017年4月;张某不再因原劳动合同的履行终止向幼儿园要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。
      2018年5月3日,双方签订《协议书》:“自2017年5月1日至2018年4月30日,张某工作期间,幼儿园按时足额向其支付了劳动报酬、劳动保护、保险福利等待遇,双方不存在任何经济纠纷。”
      2018年6月1日,张某申请劳动仲裁,请求裁决解除张某与幼儿园之间的劳动合同;幼儿园支付张某解除劳动合同经济补偿金;幼儿园给张某补缴2005年7月至2017年4月的社保费用。
      2018年7月10日,当地劳动人事争议仲裁委员会裁决:驳回张某的仲裁请求。
      张某对仲裁裁决不服,法定期限内起诉至一审法院,请求确认其与幼儿园存在劳动关系等事项。
      法院审理
      依法维护学前教育工作者的合法权益
      一审法院认为,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。达到或者超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间劳动合同关系的终止,应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为准。鉴于某幼儿园于2006年6月21日成立,张某在此工作至2018年4月。张某在达到法定退休年龄前后一直在被告处工作,离职时虽然已经超退休年龄,但尚未享受养老保险待遇,亦未领取退休金,故确认张某与幼儿园自2006年6月21日至2018年4月存在劳动关系。
      一审判决:确认张某与幼儿园自2006年6月21日至2018年4月存在劳动关系;驳回张某的其他诉讼请求。
      幼儿园上诉称,根据劳动合同法实施条例第21条,人力资源社会保障部《对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》(人社字[2019]37号)之规定,“对超过法定退休年龄的劳动者,愿意继续工作的,用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理,依据民事法律关系调整双方的权利义务。” 张某2017年4月9日年满50周岁,达到退休年龄。双方自愿签订《终止劳动合同协议书》,于2017年4月9日终止劳动关系符合上述法律规定,因此2017年5月1日前,双方是劳动关系;之后双方是劳务关系。
      二审法院认为,依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定以及最高人民法院对此问题的答复意见,劳动关系的终止应当以劳动者是否享受养老保险待遇为标准。因此,虽然张某在工作中已达到法定退休年龄,但因其并未享受社会保险待遇,故幼儿园与张某之间仍属于劳动关系。
      2020年7月16日,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。
      权益提醒
      依法确认劳动关系可保障社会保险利益
      学前教育的教师的社会保险具有的法定性和特殊性。教育法规定,“国家实行学前教育、初等教育、中等教育、高等教育的学校教育制度。”幼儿园等学前教育,也是整个教育一部分,学前教育的教师不是普通的企业的劳动者,而是教师队伍中的一类群体。教师法规定:“全社会都应当尊重教师。”“教师退休或者退职后,享受国家规定的退休或者退职待遇。县级以上地方人民政府可以适当提高长期从事教育教学工作的中小学退休教师的退休金比例。” “社会力量所办学校的教师的待遇,由举办者自行确定并予以保障。”但是,公办学校等教育机构,在改革前不缴纳社会保险费,改革之后依法参加和缴纳社会保险。
      本案中,张某的劳动过程经历了学前教育机构的改革和改制,张某的相关社会保险待遇有待明确,确认劳动关系有助于相关社会保险问题的解决。
      ■本报记者贺耀弘

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