促进平等就业更好维护她权益
我国的就业促进法明确规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。实践中,女性以平等就业权提起诉讼,并不是都能胜诉。一般情况下,是否认定侵害劳动者平等就业权的关键,在于是否有证据证明用人单位实施差别对待,且该差别对待缺乏合理理由。在“三八”国际劳动妇女节来临之际,记者选取三个涉及女性平等就业权的典型案例,供广大女性劳动者参考。
案例一
求职时因是“女性”被拒 招聘单位被判赔偿精神抚慰金
■基本案情:因是女性被招聘单位拒绝录用 求职者以就业歧视为由诉至法院
张某在招聘网站看到了某快递公司招聘快递员职位的广告。虽然看到招聘文案中招聘条件为“男性”要求,张某还是在线投出了简历。当天,张某接到了面试通知电话和短信。面试时,人事专员表示,该公司从未有过女快递员。之后,在张某的极力争取下,她获得了试岗的机会。此后,根据试岗的情况,双方达成签约意向。张某按照该公司的要求,进行了入职体检。
然而,半个月后,张某接到该公司的电话,称其未被录用。张某询问其未被录用的原因时,人事专员表示,张某是女性,所以总公司不批准与张某签合同。对此,张某进行了电话录音。
张某认为,我国的就业促进法明确规定禁止性别歧视。该法第27条规定,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。某快递公司的招聘广告中,快递员招聘条件为男性,侵犯了张某与男子的平等就业权。
张某表示,其所应聘的快递员一职,并不属于不适合妇女的工种或岗位,且在实际生活中,许多快递公司也雇佣了女性作为快递员。在试岗快递员的过程中,自己也得到了业务部门负责人的认可,曾达成签约意向,这说明自己完全能够胜任快递员的工作。但某快递公司仅因为自己是“女性”就表示不予考虑,严重打击了自己的就业信心。
据此,张某将某快递公司诉至法院,要求某快递公司以书面形式赔礼道歉并赔偿其为入职花费的体检费用。同时,要求某快递公司支付其精神抚慰金。
■招聘单位:从未表示过对女性就业的歧视
对于张某的说法,某快递公司并不认可。该公司认为,公司人事专员在与张某交谈中,没有一句话是对女性就业的歧视,根本不存在就业性别歧视的客观事实。该公司称,投递员是法律法规禁止女性从事的负重体力劳动。我国法律对于女职工劳动保护有着明确规定。投递员实行计件工资,每天工作路程长,递送的邮件大小不一,重量超过二十五公斤的邮件非常常见。搬运邮件上楼下楼十分辛苦,如果公司录用了张某,才是违反了法律对于女职工的特殊保护。
此外,某快递公司提出,张某作为一位刚刚毕业的大学生,对网络招聘中大量的女性招聘广告视而不见,反而挑选与专业无关的任职资格要求为男性的投递员岗位投送简历,让人不得不怀疑其动机。公司让张某前来面试,是了解到其迫切的求职意愿,希望可以安排其到公司其他岗位入职。
■结果:快递员不属于不适合妇女的岗位 因是“女性”而拒绝录用侵犯求职者平等就业的权利
法院经审理认为,我国法律规定,劳动者享有平等就业和选择职业等权利,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视,妇女享有与男子平等的就业权利;在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
根据案件查明的事实,张某试岗时得到了业务部门负责人的认可,其在招录人员上可以代表某快递公司。张某在面试后,业务部门负责人已代表公司表明其有意愿聘用张某。某快递公司在答辩意见中所援引的相关规定并不能证明快递员属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位。此后,张某询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时,相关负责人作了肯定的答复,能够证明某快递公司拒绝聘用张某的原因在于其为女性,侵犯了张某平等就业的权利。某快递公司对其侵权行为给张某造成的合理损失,应予以赔偿。
法院认为,某快递公司对张某实施了就业歧视,给张某造成了一定的精神损害,故应结合某快递公司在此过程中的过错程度及给张某造成的损害后果,酌情支持张某精神损害抚慰金2000元。对张某诉讼请求过高部分,不予支持。张某所提某快递公司书面赔礼道歉的请求,依据不足,法院不予支持。
据此,法院判决某快递公司赔偿张某入职体检费用以及精神损害抚慰金2000元。
案例二
怀孕期间是否被实施就业歧视 需认定用人单位是否存在差别对待行为
■劳动者:怀孕期间被用人单位排挤 用人单位违反女职工“三期”保护侵犯平等就业权
李某是某公司的职工,工作期间怀孕。李某表示,自己得知怀孕后,被用人单位派遣出差,出差中有流产症状;用人单位在其出差期间,招聘了同样职务的人员;在李某出差返回后,公司将其移出了工作群。此外,李某表示,某公司在其怀孕后,针对其个人提高了请假标准和门槛。
李某表示,在自己告知单位怀孕后两个月,某公司新成立5个部门,自己此前所在的工作部门以及工位被调整,某公司是以改换部门的方式,架空了自己的职位。此外,李某表示,用人单位在自己怀孕后期以及生产期间,没有发放工资,也没有发放生育津贴。
李某认为,在其孕产期,某公司实施的一系列排挤及报复行为,均基于女性特有的生育事由而不择手段地迫使其离职,导致其经济困难、精神压力大和极度心理不平衡、身心俱损。某公司这种对“三期”女职工的排挤和不择手段的报复行为,是对女性就业性别歧视的侵权行为,是违反法律规定的。
据此,李某向法院起诉,要求某公司对其停止侵害、公开赔礼道歉,并赔偿精神损害抚慰金5万元。
■用人单位:不存在职业排挤 没有就业歧视行为
某公司答辩称,根据双方的聊天记录显示,李某出差是其自己的安排。在出差期间,李某并未称其因怀孕出现身体不适,而是表明出差时,因鼻炎而身体不适。李某怀孕后,多次请假,且并未按照公司的要求履行请假手续。公司曾向其发送邮件,要求其办理请病假手续,并不是对其提高请假门槛。正是由于李某长时间不在岗,公司才进行了人员招聘,并无意对其岗位进行取代。
此外,针对李某提出的某公司将其移出工作群的行为,某公司表示,由于李某利用工作群添加公司新员工,并散布信息,公司是为了制止李某的侵权行为才作出这一举动,并不是排挤行为。
■结果:用人单位没有差别对待孕妇行为 不存在就业歧视
法院认为,劳动者享有平等就业权应属于一般人格权的范畴,侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据,其主要表现方式为就业歧视,就业歧视包含两个方面的基本要素:第一,存在差别对待的行为;第二,这种差别对待缺乏合理性基础,为法律所禁止。
对于李某主张某公司存在的各项就业歧视行为,法院进行了分析认定。
安排出差不属于就业歧视。法院认为,李某出差虽在怀孕后,但并未举证证明某公司安排其出差违反了法律规定或双方劳动合同约定,亦未举证证明某公司存在从未安排其他怀孕员工出差的差别对待行为。李某本人对孕期出差事宜并未提出过异议,某公司安排李某出差并无证据证明存在就业歧视。李某主张出差导致其出现发烧及流产征兆,但对此并未提交门诊病历或诊断证明予以佐证。李某在微信中自称为鼻炎而并未提及先兆流产事宜,虽然其提交的医院诊断证明提及先兆流产等内容,但并无证据佐证李某出差与其先兆流产之间的因果关系。
成立另外的5部门以及调整工位不存在就业歧视。根据法院查明的事实,某公司新成立5个部门后,某公司并未发布通知撤销李某所在部门或者由新成立部门取代其所在部门,亦未发布通知调整或撤销李某的原有工作岗位。某公司内部调整行为所涉部门及人员变动情况并不限于李某一人,某公司依法享有经营自主权。某公司成立新部门或招聘新员工应系其正当经营行为,李某举证并不足以证明某公司的行为系针对李某个人的缺乏合理性基础的差别对待,亦无证据显示某公司存在歧视李某的主观故意。
请假问题不存在就业歧视。法院认为,李某自怀孕后至生产期间,存在多次请病假的情况,某公司确实存在未经审核医院诊断证明等文件而直接通过邮件同意李某申请病假的情况。但某公司虽然此前存在不经审核医院诊断证明等文件而同意李某请病假的情况,但并不能据此认为某公司必须要同意李某此后提出的19天及32天的病假申请。某公司依法享有和行使自主人事管理权,对于李某的连续休病假行为及此后提出的19天及32天的明显属于较长时间的病假申请,某公司要求审核李某与申请病假相关的医院诊断证明等文件合情合理,完全符合一般性的公司人事管理要求,李某据此主张受到差别对待一审法院不予采信。
发放工资及生育津贴不存在就业歧视。根据查明事实及证据可知,李某、某公司请假问题产生纠纷,李某未经某公司同意自行休假的行为势必影响某公司当月对李某的工资核算及发放。此后,双方争议加剧。后李某申请多起劳动争议仲裁并主张工资,鉴于双方对请假、病假工资、生育津贴等问题存在较大争议,且双方已经通过法律途径解决的情况下,某公司提出按照生效裁决或判决支付工资及生育津贴并无不当,李某的部分诉讼请求最终亦并未得到支持,某公司实际支付周期较长应为仲裁或诉讼产生的时间成本。故工资及生育津贴发放问题事出有因,并非针对李某的缺乏合理性基础的差别对待,且某公司支付工资应当以李某在法定工作时间内履行了正常劳动义务为前提,李某并未举证证明某公司存在故意克扣或无故拖欠工资的侵犯劳动者合法权益的行为。
移出部分微信群不存在就业歧视。法院认为,该部分微信群亦无证据证明系其从事劳动的必要性工具,并不能据此证明某公司存在歧视李某的故意及行为。
综上,法院认为,平等就业权作为劳动者的一项基本权利毋庸置疑,身处孕期的女性在平等就业方面应当受到格外的重视和保护。本案中,虽然身处孕期的李某因某公司的人事管理行为引发诸多冲突,某公司对孕期李某的管理行为亦欠缺了一些温和的柔性举措和必要的人文关怀,但某公司行为是否构成法律上的侵权并非完全基于李某的个人感受和认知,而是需要以一般人的标准和认识作为衡量基础、需要基于充分的证据认定事实、需要以明确的法律规定作为裁判依据。经法院结合平等就业权相关法律规定、侵权构成要件、查明的事实及证据规则、日常生活经验法则等因素综合分析,本案并不足以认定某公司侵犯了李某的平等就业权,李某的诉讼请求依据不足,法院不予支持。
据此,法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。
案例三
女性的生育权不能剥夺 企业应提供工作条件保障女性行使生育权
■基本案情:因行助孕手术请假未获批自行休假
用人单位与劳动者解除劳动关系
袁某在某公司工作期间被诊断为不孕症,需进行辅助生殖治疗,即试管婴儿手术。由于需要到医院检查、住院治疗,袁某按照某公司要求提供了诊疗证明书、休假条等向公司请假。其中,2022年5月23日请假1天获批,5月24日请假2天获批。袁某5月26日需住院、5月27日出院,医生要求其休息14天。此次,某公司始终未批准袁某的请假申请。袁某自行休假,某公司在此期间多次催促袁某返岗。
袁某称,其此期间内身体条件根本不允许返岗上班。在医嘱休息期满后,袁某返回岗位工作。6月16日,某公司以袁某休息期未到岗为由向袁某发出《解除劳动合同通知书》,袁某于6月17日签收后只能离开单位。某公司只为袁某结清了其截至2022年5月底的劳动报酬,2022年6月1日起的劳动报酬一直未发放。
袁某认为,自己已提供了充分的证据证明因行助孕手术需要请假、手术,也多次与某公司沟通其需要休假的原因、事实和假后工作安排事宜,证明了自己不到岗的合理性,不属于无故旷工。袁某作为劳动者有获得医疗、保障休假的权利。某公司不顾袁某身体状态、无视医院出具的诊疗单,不批准袁某的休假申请,侵犯了袁某的合法权利。
为此,袁某诉至法院,要求继续履行双方的劳动合同;某公司支付袁某2022年6月1日起至劳动关系恢复之日止的工资待遇。
某公司辩称,袁某陆续到医院检查住院治疗,即行通常所称的试管婴儿手术所进行的身体检查,促排治疗,取卵取精胚胎移植手术,不属于劳动法所规定的病假范畴或疾病范畴,故袁某请病假于法无据。袁某的请假应当得到单位的批准,在单位未批准的情况下某公司按旷工处理,合理合法。此外,某公司与袁某解除劳动合同后,袁某的工作已经被其他同事替代,袁某要求继续履行与某公司间劳动合同的请求已经无法实现。
■结果:企业应当提供相应的工作条件来保障女性行使生育权
某公司解除与袁某的劳动关系是否合法?法院认为,某公司以袁某旷工为由解除与袁某的劳动关系,其实质反映的是袁某作为女性的生育权、作为员工的劳动权和某公司作为企业的用工自主权之间的权利冲突和价值衡量。
生育权是女性的一项基本人权,是与生俱来不能剥夺的权利。《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十二条规定,“妇女依法享有生育子女的权利,也有不生育子女的自由”。生育权包括公民有自由而负责的决定是否生育、生育时间、生育数量、生育方式等生育决定权,以及保障自己的健康和保持生育能力的生育保障权和获得特定生活保障的生活保障权。因此,患不孕症的袁某有获得咨询和治疗不孕症的权利。
同时,袁某作为企业员工,享有平等就业、选择职业和休息休假的权利。作为女性,更享有特殊的劳动保护。《中华人民共和国劳动法》第五十八条规定,国家对女职工实行特殊劳动保护。第二十九条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。
某公司作为企业,依法享有自主用工的权利。用人单位在国家法律法规规定的范围内,有权根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况,自主地决定用工形式、用工办法、工作地点、工作岗位、工资报酬等,是法律赋予用人单位的天然权利,也是用人单位生存、发展所必须。
在本案中,某公司在袁某明确告知其是不孕症患者在进行人工辅助生殖的情况下,仍然以袁某连续旷工、严重违反企业的规章制度为由,将其开除。此举涉及员工的生育权、劳动权和企业的用工自主权之间的权利冲突和价值衡量问题。对此,法院认为,某公司开除袁某的理由是不能成立的,理由如下:
1.企业制定的规章制度在不违背国家法律法规规定的情况下,对所有的员工均具有约束力,但女性员工的生育权天然大于企业的用工自主权。根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定,女职工在孕期内的,用人单位不得随意解除劳动合同。这里的孕期既包括自然受孕也包括进行人工辅助生殖而受孕。人工辅助生殖而受孕必然需要一定期间的治疗和康复期。保障妇女人工辅助生殖同样是女性不能剥夺的权利。不能说女性属于不孕症患者就需要听从企业的安排,只能在征得企业同意、在企业允许的期间内才能进行人工辅助生殖,如果企业不同意就不能自主进行,这与《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定是背道而驰的。从这个角度上讲,某公司在明知袁某是进行人工辅助生殖的情况下,拒绝安排袁某休假并将其开除是不合适的。
2.袁某进行人工辅助生殖时已经超过三十岁,对于女性来讲已经属于晚生晚育的年龄,如果在这个年龄阶段不及时生育,以后生育孩子可能存在更高的身体健康风险,且高龄妇女生育下来的孩子其健康风险也更高,也不符合国家优生优育的生育政策。
3.女性员工的生育不仅是女性员工自己的大事,更是一个家庭的大事,同样是关系一个国家、一个民族持续发展繁荣的大事,全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使,这也是社会主义核心价值观的应有之义。作为一个企业应当提供相应的工作条件来保障女性生育权的行使。这里的工作条件自然包括企业有义务保障患不孕症的女员工获得治疗、进行人工辅助生殖的权利。本案中,某公司对女性的生育权进行狭隘、错误的理解和认识,认为不孕症不是疾病、人工辅助生殖不属于女性职工的特别保护,是不对的,应予以纠正。
据此,法院认为,某公司开除袁某的理由不成立,某公司应及时恢复与袁某的劳动关系。
■文/记者哈欣
制图/记者毕春华